Historia de los Key Performance Indicators (KPIs) y Cuadro de Mandos Integrales o Equilibrados (CMI) o Balanced Scorecard (BSC)

El  Balanced Scorecard  (BSC) se ha utilizado durante mucho tiempo en la gestión empresarial estratégica para realizar un seguimiento de los indicadores clave de rendimiento (KPI) y están diseñados para proporcionar un marco para administrar los recursos.

A continuación, se presenta una cronología de la evolución de los KPIs y cuando sucede la incorporación a los BSC.

Siglo III

los emperadores de la dinastía Wei China (221-265AD) comenzaron a calificar el desempeño de los miembros oficiales de la familia.

Siglo XIII

Un equipo de vela de origen veneciano medía el rendimiento de cada expedición del buque mercante de vela comparando cuánto dinero se invirtió en la compra de los bienes y cuánto dinero fue traído de vuelta de su venta.

Siglo XIX (principios)

El Sr Robert Owen (un Molinero escocés) supervisó el rendimiento en sus fábricas de algodón en Escocia a través del uso de «monitores silenciosos”, que eran cubos de madera con diferentes colores pintados. Se mostraban por encima de la estación de trabajo de cada empleado.

También surgió, en este período, la distinción entre la función de propietarios y gerentes, estableciendo el escenario para los procesos de gestión como una actividad identificable y separada (Dainty & Anderson, 2008).

Estos métodos rudimentarios fueron cambiando, en el 1900s , a enfoques más complejos , debido a que el campo militar , la administración pública y la industria expresaron la necesidad de valoraciones más eficaces. Necesitando un sistema de monitoreo del desempeño de numerosas personas.

Siglo XX

Se cree que la principal causa de desarrollo de los indicadores de rendimiento clave (KPI) modernos fue debido a  los psicólogos industriales, los gestores de recursos humanos, de desarrollo organizacional y los consultores en comportamiento organizacional.

En la primera década del siglo XX, el rendimiento de la gestión comenzó a medirse como un propio conjunto de procesos.

Los métodos iniciales se llamaron estudios de trabajo y requerían que los empleados individuales fueran medidos en función de su desempeño durante el día de trabajo.

Frederick Taylor desarrolló el concepto de gestión científica. basándose en el análisis de los métodos de trabajo existentes a través de la observación y la medición.

Frank y Lillian Gilbreth, desarrollaron el concepto de estudios de tiempo y movimiento, que requería la medición de cada movimiento realizado por un trabajador en el curso de su trabajo.

 

Década de 1920, grandes empresas realizaron experimentos para introducir estructuras más descentralizadas.

Esto marcó el advenimiento de un nuevo concepto “el retorno de la inversión” (ROI), ampliamente utilizado hoy en día y para realizar su seguimiento se utilizó la gráfica de DuPont. Esto significaba que la gerencia ahora también era responsable de la consecución del ROI presupuestado y, por lo tanto, no sólo se centró en medidas como el margen y el ingreso neto

Década de 1930, Francia introdujo un “Tableau de Bord” para gerentes y ejecutivos para rastrear el desempeño operacional de sus organizaciones, siendo el primer ejemplo de un panel para la administración de rendimiento , pero al estar en idioma francés,  las barreras lingüísticas hicieron que no tuviera difusión ,en introducir esta técnica ,al mundo.

Año 1946. Un punto de inflexión en la evolución de la gestión estratégica y la gestión estratégica del desempeño ,fue la publicación de Peter Drucker (1946) de el  «concepto de la Corporación».

Años 1950 y 1960. El interés en la estrategia como un área de estudio de gestión siguió la difusión de la planificación estratégica («planificación de largo alcance») entre las grandes empresas.

Se destaca el trabajo realizado por GM y otras empresas.

Hasta principios de la década de 1990, el rendimiento se supervisó individualmente y se utilizó el primer cuadro de mandos equilibrado verdadero (BSC) creado por el Dr. Robert Kaplan y el Dr. David Norton para monitorear el rendimiento.

En esta década, en referencia a la gestión del rendimiento individual, se evidencia en dos tendencias:

1- Autoevaluación del rendimiento, ya que las economías estaban dominadas por los trabajadores del conocimiento, más independientes en lo que respecta a la toma de decisiones y la gestión de los procesos de trabajo (Drucker, 1999).

2- Integración entre la gestión estratégica del desempeño y la gestión del rendimiento individual facilitada por la introducción de herramientas como el BSC. Los objetivos organizacionales se reflejaron en las metas individuales y las medidas individuales se alinearon con la medida de desempeño organizacional, en un esfuerzo por aumentar la rendición de cuentas de todos los empleados a la ejecución de la estrategia organizativa.

Año 1992 (febrero) .Kaplan y Norton introdujeron el Balanced Score Card (BSC), presentando el concepto como una herramienta de medición del rendimiento, utilizado por las organizaciones para capturar además de las medidas financieras, las actividades de creación de valor de los activos intangibles de una organización.

El BSC evolucionó de una herramienta de medición, a una herramienta de gestión, a un sistema y luego a una herramienta dentro de un sistema, completando así un círculo completo.

En general, la gestión estratégica del rendimiento está representada hoy por el BSC, como el sistema más popular utilizado para la ejecución de estrategias.

Actualidad

Hoy en día, los KPIs, BSC se utilizan extensamente en todas las empresas y han evolucionado mucho más allá de las mediciones simples que solían ser.

Se cuenta con aplicaciones y tecnología para facilitar la toma de decisiones, representando una evolución constante.

En un entorno tan dinámico y competitivo como el actual que hace necesario la mejor calidad de los datos y su interrelación para la toma de decisiones acertadas con el mínimo de incertidumbre.

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